L’Ispettorato Nazionale del lavoro, d’intesa con il Ministero del Lavoro, nella nota n.2414/2022 chiarisce che il datore di lavoro non può opporsi in alcun modo alla richiesta di congedo di maternità o paternità, può solo pretendere che sia rispettato il termine di preavviso, eccetto nel caso di parto anticipato.
La nota sopra menzionata illustra il nuovo D.Lgs. n.105/2022 che contiene norme volte a favorire un migliore equilibrio tra la attività professionale e la vita familiare dei genitori o dei cosiddetti “caregiver”.
Ecco le novità principali introdotte dal decreto:
– il congedo di paternità obbligatorio è riconosciuto al padre lavoratore dipendente per dieci giorni lavorativi (venti in caso di parto plurimo), con corresponsione di indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione;
– i giorni di congedo non sono frazionabili ad ore, ma possono essere goduti anche in modo non continuativo, nel periodo compreso tra i due mesi antecedenti al parto e i cinque mesi successivi;
– il congedo di paternità è fruibile anche durante il periodo di congedo di maternità della madre ed è riconosciuto anche al padre che usufruisce del congedo alternativo ex art. 28 D.Lgs. 151/2001;
– in tutti i casi il datore di lavoro è tenuto al riconoscimento del congedo. Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio del diritto di assenza dal lavoro di cui all’art. 27 bis saranno puniti con la sanzione amministrativa da 516,00 a 2.582,00 euro;
– i divieto di licenziamento ex art. 54 D.Lgs. n. 151/2001 trova applicazione anche per il padre lavoratore che abbia usufruito del congedo di paternità obbligatorio o alternativo fino ad un anno di età del bambino. L’inosservanza di tali disposizione da parte del datore di lavoro è punita con la sanzione amministrativa da 1.032,00 a 2.582,00 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta ex art. 16 L n. 689/1981;
– il sistema sanzionatorio sopra citato si applica anche in caso di inosservanza delle disposizioni riguardanti riposi e permessi richiesti da genitori di figli affetti da handicap grave o da genitori adottivi o affidatari;
– anche i soggetti parti delle unioni civili o i conviventi di fatto hanno diritto alla trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale, in particolare in caso di patologie oncologiche o gravi patologie a cronico-degenerative riferite al coniuge, all’altra parte dell’unione civile, al convivente di fatto, ai figli o ai genitori o in caso di assistenza a persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ex art. 3 L n. 104/1992 che necessiti di assistenza continua;
– e’ inoltre vietato sanzionare, demasionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzative con effetti negativi sulle condizioni di lavoro di chi intende ricorrere al lavoro agile;
-ogni misura adottata in violazione della nuova disciplina è nulla.
Dott.ssa Lucia Massarotti
